旁聽勞動爭議案件審理有感
發布時間：
2013-03-08
旁聽勞動爭議案件審理有感
2013年2月21日公司有一起勞動爭議案件在啟東市人民法院開庭審理，從事人力資源管理工作這么多年還從未親歷過。帶著一份好奇心，我主動要求旁聽此案審理。庭審過程原告與被告各自舉證，各執其詞，最終案件沒有當場定論，但在整個庭審過程，由于我公司之前人力資源基礎工作做得完整、全面，因此在舉證時占有很大的優勢。由此我進一步思考：作為人力資源管理者在勞動爭議中究竟如何做好呢?
在前期所謂的預防階段，人力資源管理者是勞動爭議預警和處理機制的建設者。
1、在勞動爭議的防范中，人力資源管理者要深入鉆研勞動法及本地法規，根據企業實際和特點設計企業的勞動爭議防范和預警體系、勞動爭議處理機制和流程，明確企業內部的責任。
2、在日常工作中人力資源管理者要做好勞動合同管理，注重資料的收集、整理，防范勞動爭議。勞資關系管理中，勞動合同是重要的一個環節，大量的勞動爭議是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。
3、人力資源管理者要加強學習意識，保持學習的熱情和敏感，對于社會和行業中的勞動爭議現象進行研究，借以對本企業的勞動爭議預警體系和處理機制的建立做好制度和技術上的準備。其中，收集并研究案例是很有效的學習方式，在此基礎上，扮演企業內勞動關系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括企業管理制度、政策等。
應該說，企業人力資源管理者要把勞動爭議管理當作企業管理中的常例來管理，增強危機意識和防范意識，及時發現企業管理中的隱患，防止勞動爭議的發生。
在處理勞動爭議階段，人力資源管理者又是溝通者和法律顧問。
這里有兩種情況，當勞動爭議剛剛出現的時候，應當爭取在調解和仲裁階段將勞動爭議處理好，這時候人力資源管理者需要扮演橋梁的角色，有點類似于仲裁調解員的角色，需要發揮重要的作用。人力資源管理者要了解仲裁委的意見，分析其中的正、誤，推演事件發展的各種結果與利弊輕重，向公司領導層提出解決建議;另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導員工接受折中的解決方案，從而把大事化小。人力資源管理者要使員工和企業的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。
在勞動爭議到向人民法院訴訟的時候，人力資源管理者應做好企業與法院、員工代理人與企業等等關系的溝通。基本原則是要公正，將事情的本來面目反映給法院。
在這兩個過程中，人力資源管理者一個最關鍵的作用是為企業和員工提供法律顧問式的服務。對于企業的經營和管理人員而言，專業的法律知識可能比較少，而員工可能對法律規定也不太了解，這時候，企業人力資源管理者要主動提供勞動爭議相關法律服務。
爭議處理結束后，人力資源管理者要立即針對在爭議中發現的管理漏洞，進行完善措施。
爭議處理的過程對于企業而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源管理者需要根據相關法律法規和企業發展的需要，加以完善。
如果這些“功課”在平時的工作中都已經做的很好，那么人力資源管理者在應對勞資糾紛時就會輕松面對。
因此，要想“煉”就和諧的勞資關系，并不在于一場勞動爭議案件打得是否漂亮，而是此前的人力資源管理工作是否做得扎實、到位。(吳曄)
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