民法典中的人力資源管理
發布時間：
2021-05-06
民法典中的人力資源管理
——《民法典》學習心得
2021年1月1日施行的《民法典》被稱為“社會生活的百科全書”，民法調整平等主體的自然人、法人和非法人組織之間的人身關系和財產關系。因此，《民法典》與人力資源的員工入（離）職管理、人格保障、企業權益等內容息息相關，對人力資源管理產生諸多影響，也給用人單位帶來新的挑戰。現將學習過程中一些個人體會與大家分享：
1、《民法典》對于用人單位主體范圍的擴大：民法中明確將法人進行了分類：營利法人（公司及各類企業）；非營利法人（事業單位、社會團體、基金會、社會服務機構中包括依法設立的慈善機構、宗教場所）；特別法人（機關、農村集體經濟組織、城鎮農村的合作經濟組織、基層群眾自治組織法人、居委會、村委會）、非法人組織（業主委員會、個人獨資企業、合伙企業）。如果《勞動合同法》第二條對于“用人單位”的解釋還存在著未完全覆蓋，那么現在《民法典》已經確定了民事主體資格的范圍，以上民事主體都可以作為勞動法上的用人單位，對其招用的勞動者承擔相應的法律責任。并且民法還明確：“法人可以依法設立分支機構。法律、行政法規規定分支機構應當登記的，依照其規定。分支機構以自己的名義從事民事活動，產生的民事責任由法人承擔；也可以先以該分支機構管理的財產承擔，不足以承擔的，由法人承擔。”這樣合規登記的企業分支機構也是可以作為用人單位與勞動者建立勞動關系的。
2、《民法典》第四編人格權的內容，對于個人人格權保護的高度重視。
民法第111條規定：“自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。”作為自然人的企業員工依法享有并被依法保護，這就要求人力資源管理者的工作要更加專業、嚴謹，需要依法收集使用員工個人信息。以前在人力資源管理過程中，對于入職員工的背景調查，往往是在員工不知情的情況下進行。在民法施行后，企業要考慮將這部分內容增加至企業規章制度中，和員工協商簽訂協議或者授權調查，事先規避風險，免除后期不必要的麻煩。
民法第1034條規定：“自然人的個人信息受法律保護。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關隱私權的規定；沒有規定的，適用有關個人信息保護的規定。”企業有義務保障所掌握的員工個人信息的安全，勞動者入職時，企業收集勞動者的信息要與勞動合同直接相關，要妥善管理勞動者個人信息，加強對勞動者的培訓，增強保密意識，并及時懲戒不當行為；勞動者離職時，要做好交接工作，防止勞動者個人信息遭遇泄露。現在集團公司采用數字信息化管理，員工信息在OA系統生成電子個人檔案，公司有必要對現有的系統進行安全評估和升級，防止員工的個人信息被泄露、篡改和丟失。
3、《民法典》明確書面合同的形式，電子勞動合同的法律地位得到確立。《民法典》第469條中規定：“書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。”這樣書面勞動合同的表現形式就被擴大，電子勞動合同今后亦屬于合法的書面表現形式之一。2020年7月起，集團公司即全面推行電子勞動合同。
勞動法繁雜多變，民法較之勞動法更加博大精深。民法對企業人力資源管理的影響是多方位甚至是體系化的，在日常管理中還應細致入微地學習，企業有效的管理規定一定是建立在尊重職工人格權利的基礎上，同時要考慮到員工的差異，給員工以信任，才能實現企業與員工的共同發展。（吳曄）
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